Les écarts de salaire entre hommes et femmes : ce qu’on sait vraiment

TL;DR — En France, les femmes gagnent en moyenne 22 % de moins que les hommes en revenu salarial annuel. Cet écart n’est pas principalement dû à une discrimination directe à poste égal — l’écart résiduel une fois contrôlées les caractéristiques observables est de l’ordre de 4 % — mais à trois causes structurelles : le temps partiel, souvent subi, qui touche massivement les femmes ; la ségrégation professionnelle qui les concentre dans des métiers moins bien rémunérés ; et la maternité, qui pénalise durablement leur carrière là où elle n’affecte quasiment pas celle des hommes. À cela s’ajoute un système fiscal et social conçu en 1945 qui aggrave discrètement le problème : le quotient conjugal surtaxe le revenu du second apporteur dans les couples à revenus asymétriques, et les aides sociales calculées au niveau du foyer créent des trappes à temps partiel. De l’avis de l’auteur, aucun parti politique majeur ne traite ces quatre causes ensemble avec cohérence.

Les chiffres de départ

En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial annuel moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes (INSEE Focus n°377, 2026). Converti en équivalent temps plein — pour neutraliser le seul effet du volume horaire — l’écart tombe à 14 %. Et une fois contrôlées les caractéristiques observables (métier, employeur, ancienneté, type de contrat, temps de travail), il reste un écart résiduel de l’ordre de 4 %.

Ces trois chiffres (22 %, 14 %, 4 %) sont la clé pour comprendre le problème. Chaque “couche” révèle une cause différente.

Cause n°1 — Le temps partiel, première explication mécanique

26,5 % des femmes travaillaient à temps partiel en 2023, contre seulement 8,7 % des hommes (INSEE Première n°1803). C’est précisément ce différentiel de volume horaire qui explique le passage de –22 % à –14 % lorsqu’on compare les salaires en équivalent temps plein.

Mais attention : ce temps partiel n’est pas souvent un “choix libre”. La forte concentration des femmes dans les filières les moins bien rémunérées s’accompagne d’un travail à temps partiel souvent imposé pour les qualifications les plus basses, conduisant à une précarité organisée.

Exemple concret : une aide à domicile travaille 25 heures par semaine non pas parce qu’elle le souhaite, mais parce que son employeur ne propose pas de temps plein. Elle subit donc une double pénalité : un secteur sous-payé et un volume horaire réduit.

Cause n°2 — La ségrégation professionnelle, le cœur du problème

Les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes métiers, ni aux mêmes niveaux hiérarchiques. 22,8 % des postes occupés par les hommes correspondent à des emplois de cadre, contre 17,5 % pour les femmes (INSEE Première n°1803). L’éventail des métiers exercés par les femmes est moins large, et leurs postes sont en moyenne moins qualifiés — et donc moins bien rémunérés.

L’orientation scolaire, différenciée selon le sexe, joue un rôle structurant : ses effets se prolongent sur les emplois occupés et donc sur les inégalités salariales tout au long de la carrière.

Exemple percutant : le secteur du soin à la personne est à 80 % féminin et parmi les moins bien rémunérés de l’économie. À l’inverse, l’informatique — très masculin — offre des salaires nettement supérieurs. Ce n’est pas un hasard : on oriente les filles vers des métiers “d’utilité sociale” et les garçons vers des métiers “techniques”. Les premiers sont moins bien payés. Résultat : l’inégalité est construite bien avant l’entrée dans la vie active.

Cause n°3 — L’effet “enfant”, le facteur le plus décisif aujourd’hui

C’est probablement la découverte la plus importante des économistes ces dix dernières années. Avant la parentalité, les inégalités entre femmes et hommes sont finalement assez faibles, notamment parce que dans les pays développés les femmes sont plutôt plus diplômées que les hommes. Tout ce qui se passe d’important est vraiment lié au moment où les enfants arrivent.

Dans le cas français, la parentalité semble avoir des effets légèrement positifs pour les hommes. L’ampleur de ces effets reste très faible par rapport à l’effet négatif sur les femmes, ce qui suggère une asymétrie profonde dans la manière dont les gens s’ajustent à la parentalité.

Et cet effet est très inégal selon les revenus : selon Pora & Wilner (2019), les pertes de revenu salarial des femmes varient fortement selon leur niveau initial de salaire horaire — elles peuvent atteindre 40 % pour les bas salaires, tandis qu’elles sont presque négligeables pour les femmes les mieux rémunérées.

Exemple : une infirmière et une directrice financière ont toutes les deux un enfant. La directrice peut souvent se permettre une garde payée, négocier le télétravail, maintenir sa présence. L’infirmière, elle, bascule en temps partiel ou interrompt sa carrière. La maternité frappe là où les marges de manœuvre sont les plus faibles.

Cause n°4 — L’écart résiduel : entre discrimination et variables omises

Une fois contrôlés le temps de travail, le secteur, le poste et l’expérience, il reste un écart de l’ordre de 4 % que les modèles ne parviennent pas à expliquer par les caractéristiques observables. Il serait inexact d’y voir uniquement de la discrimination directe : cet “inexpliqué” peut aussi refléter des variables légitimes non mesurées (qualité de l’expérience, mobilité géographique acceptée, préférences d’horaires). La littérature économique — dont Meurs & Pora (2019) — est précisément prudente sur ce point.

Cela dit, une partie de cet écart résiduel est cohérente avec une discrimination directe. Les femmes, souvent par crainte d’être perçues comme “agressives” ou “exigeantes”, sont moins enclines à négocier leur rémunération ou leurs primes. Dans la fonction publique, où les grilles de rémunération sont plus standardisées et devraient limiter ce type de biais, l’écart à caractéristiques équivalentes reste de 2,2 % en 2024 (DGAFP, Stats Rapides n°116) — et il est resté du même ordre de grandeur qu’il y a dix ans, ce qui plaide en faveur d’un traitement différencié persistant.

Ce que proposent les partis — et pourquoi c’est insuffisant (analyse de l’auteur)

La gauche (NFP, LFI) promet “d’instaurer l’égalité salariale”, une mesure déjà présente dans la loi mais qui reste peu appliquée dans les entreprises. LFI propose des commissions de contrôle en entreprise. C’est louable, mais cela ne traite que l’écart résiduel à poste égal (les fameux 4 %), pas les 18 % restants qui viennent de la ségrégation et du temps partiel. Promettre l‘“égalité salariale” sans s’attaquer à l’orientation scolaire ou au partage des tâches domestiques, c’est vouloir repeindre la façade sans toucher aux fondations.

Le centre (Renaissance/Ensemble) mise sur l’Index d’égalité professionnelle (créé en 2019) et le plan interministériel 2023-2027. Dans la réalité, la mise en application reste difficile. Les sanctions sont rares et peu dissuasives, ce qui limite l’efficacité de cette politique. Une entreprise du CAC 40 peut afficher 85/100 à l’index et être condamnée pour discrimination liée à la maternité. L’outil mesure mal ce qu’il prétend corriger.

Le RN n’a quasiment aucune proposition sur l’égalité salariale stricto sensu. Le parti a davantage mis en avant des mesures familiales (congé parental, aide aux familles) qui, paradoxalement, peuvent renforcer la spécialisation des femmes dans le travail domestique et donc creuser l’écart à long terme. C’est le paradoxe bien documenté du modèle nordique à rebours : valoriser le “choix” de rester à la maison sans en traiter les conséquences économiques durables.

Aides sociales, fiscalité de couple et temps partiel : un système qui pénalise les femmes sans le dire

La question

On entend souvent, notamment dans les discours de droite et d’extrême droite, que des femmes “choisiraient” le temps partiel pour ne pas perdre leurs aides sociales. C’est une affirmation qui contient une part de vérité, mais qui est largement mal comprise — et souvent instrumentalisée pour disqualifier les allocataires plutôt que pour corriger un système défaillant.

Les “trappes à inactivité” : réelles, mais mal ciblées

La trappe à inactivité désigne les désincitations que connaît une personne sans emploi à en trouver un, en raison de la perte de revenus d’assistance qui résulterait de l’obtention d’un emploi. Un point rarement dit : si la trappe existe, c’est autant parce que les emplois disponibles sont trop mal payés que parce que les aides sont trop généreuses.

S’il est peu rentable financièrement de retrouver un emploi, c’est peut-être parce qu’il y a trop d’emplois qui rapportent trop peu. Le temps partiel qui conduit à mobiliser toute une journée une personne pour 3 à 4 heures de travail avec un SMIC rend les conditions de vie tout autant difficiles qu’une personne avec un minima social.

Exemple concret : une aide à domicile se voit proposer 20 heures par semaine à 12 €/heure, soit environ 960 € brut par mois. Si en prenant ce poste elle perd 300 € d’APL, 150 € de RSA activité, et supporte des frais de transport et de garde, le gain net peut être inférieur à 200 €. La décision de refuser n’est pas de la paresse — c’est du calcul rationnel face à un système incohérent.

Les allocations logement : le désincitatif le plus documenté

L’APL est calculée en fonction des revenus du foyer, pas de la personne. C’est là que le problème est le plus mesurable.

Une augmentation de 1 euro de salaire brut réduit les allocations logement de 27 centimes en moyenne (Ferey, 2018 ; ce taux varie selon la zone géographique et le niveau de loyer). Combinée avec la baisse des autres prestations sociales sous conditions de ressources et le paiement des cotisations sociales, le taux marginal effectif de prélèvements peut approcher 80 % pour les ménages modestes en bas de la distribution des salaires, dans les zones à loyers élevés (INSEE Analyses n°32, 2016).

En clair : dans ces configurations, chaque euro supplémentaire gagné en travaillant davantage n’apporte que 20 centimes de revenu réellement disponible. L’incitation à passer de 24 heures à 35 heures par semaine est quasi nulle.

Le quotient conjugal : une “prime à l’inégalité” dans le code des impôts

C’est le mécanisme le moins connu du grand public, et pourtant l’un des plus structurants. En France, les couples mariés ou pacsés déclarent leurs revenus conjointement. En apparence neutre, ce système crée une asymétrie très défavorable aux femmes.

Le quotient conjugal revient à accorder une prime à l’inégalité de revenu dans les couples. L’offre d’emploi des femmes étant plus élastique que celle des hommes d’après les études empiriques (Briard, OFCE 2020), il incite à la configuration dans laquelle l’homme apporte les revenus du couple et la femme réduit son activité.

Il faut préciser le mécanisme : dans les couples à revenus proches, la déclaration commune peut avantager les deux membres par rapport à l’imposition séparée. C’est dans les couples à revenus asymétriques — qui représentent la configuration la plus répandue lorsqu’il y a un enfant — que l’effet de “surtaxe” joue pleinement. Le taux d’imposition marginal du second apporteur est alors supérieur à ce qu’il serait en déclaration individuelle, ce qui réduit mécaniquement le gain net du retour ou de l’augmentation d’activité.

Exemple chiffré : un homme gagne 4 000 €/mois, sa femme envisage de reprendre un temps plein à 1 800 €/mois après un congé parental. Sans le quotient conjugal, elle serait imposée sur ses 1 800 € à un taux faible. Avec la déclaration commune, ses revenus s’ajoutent à ceux de son mari et se trouvent imposés au taux marginal du ménage — soit une tranche bien plus haute. Une partie substantielle du gain du retour au travail s’évapore dans l’impôt.

Ce système a une histoire assumée : le quotient conjugal a été introduit en 1945 en cohérence avec le modèle “Monsieur Gagne-pain et Madame Au foyer”. Il n’a jamais été fondamentalement réformé depuis.

Ce que les partis en font — et ce qu’ils omettent

La droite et l’extrême droite utilisent volontiers l’argument des “trappes à inactivité” pour critiquer le niveau des aides sociales. Mais elles passent sous silence que le quotient conjugal — qu’elles défendent — est lui-même un désincitatif fiscal massif au travail des femmes. C’est une contradiction rarement soulignée.

La gauche critique le quotient conjugal et réclame son individualisation. C’est économiquement cohérent, mais l’individualisation accroît les inégalités, réduit la progressivité, et les couples monoactifs sont les grands perdants de la réforme. La réforme a donc des victimes collatérales, que les partis de gauche n’assument pas toujours clairement.

Le centre macroniste a promis en 2017 de rendre optionnelle l’imposition jointe. La réforme n’a jamais été menée.

Le vrai diagnostic

Les trappes à inactivité existent, mais elles ne s’expliquent pas principalement par la “générosité” des aides. Elles résultent d’une triple combinaison : des emplois à temps partiel mal payés dans des secteurs très féminisés, un système d’aides calculées au niveau du foyer qui pénalise la biactivité, et un impôt sur le revenu conçu pour le modèle des années 1945. Aucun de ces trois problèmes n’est sérieusement adressé par les programmes politiques actuels.

Ce que la recherche suggère — et ce que ça implique

Les économistes sont aujourd’hui assez convergents : l’essentiel de l’inégalité résiduelle se joue autour de la parentalité et du partage inégal des tâches domestiques. Les solutions qui ont le mieux fonctionné dans les pays nordiques combinent trois leviers : un congé paternité long et obligatoire (pour que les pères s’absentent autant que les mères), un accès universel à la garde d’enfants dès le plus jeune âge, et une revalorisation des salaires dans les secteurs à dominante féminine.

Ce que la recherche dit aussi, c’est que les mesures partielles peuvent produire des effets contraires à ceux annoncés. Un congé parental bien rémunéré mais non obligatoire pour les pères renforce la spécialisation des mères — c’est l’un des enseignements des expériences nordiques mal transposées. De même, individualiser la fiscalité sans revaloriser les services de garde pénalise les ménages modestes qui n’ont pas les moyens d’externaliser la prise en charge des enfants.

Pour le lecteur, ce qui ressort de cette littérature est simple : l’écart salarial n’est pas une anomalie réductible à de la mauvaise volonté ou à une loi mal appliquée. C’est le résultat d’un système cohérent — cohérent avec des choix faits en 1945 et jamais pleinement revisités. Le corriger exige d’agir simultanément sur l’orientation scolaire, le droit du travail, la politique familiale et la fiscalité. C’est précisément ce qui rend le sujet politiquement difficile : chaque levier a ses perdants, et les coalitions nécessaires à une réforme globale ne se forment pas facilement.

Sources

Sur les écarts salariaux globaux

INSEE Focus n°377 (2026) & n°349 (mars 2025) — Écart de salaire entre femmes et hommes
DGAFP, Stats Rapides n°116 (mars 2025) — Écarts de rémunération dans les ministères en 2024

Sur la ségrégation professionnelle et le temps partiel

INSEE Première n°1803 — Écarts de rémunération femmes-hommes : surtout l’effet du temps de travail et de l’emploi occupé
DARES (2019) — Ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes

Sur l’effet maternité

Meurs D. & Pora P. (2019) — Égalité professionnelle en France : une lente convergence freinée par les maternités, Économie et Statistique n°510-511-512
Pora P. & Wilner L. (2019) — Child Penalties and Financial Incentives, Document de travail INSEE G2019/08
INSEE Analyses n°44 (2019) — Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales ?
Sciences Po / Genre etc. (janvier 2025) — Podcast avec Pierre Pora sur les pénalités salariales liées à la maternité

Sur les trappes à inactivité et la fiscalité

Ferey A. (2018) — Allocations logement et incitations financières au travail, Économie et Statistique n°503-504, INSEE
INSEE Analyses n°32 (2016) — Les taux marginaux effectifs de prélèvement pour les personnes en emploi en France
Pucci M., Périvier H., Allègre G. (OFCE, 2017) — Policy Brief n°22 : L’imposition des couples dans la campagne présidentielle
Rapport d’information Assemblée nationale n°1875 (Coutelle) — Les femmes et le système fiscal
Cairn/OFCE (2004) — Aides au retour à l’emploi et activité des femmes en couple
Briard K. (OFCE, 2020) — L’élasticité de l’offre de travail des femmes en France, Revue de l’OFCE n°169
Cairn (2014) — Quotient familial, quotient conjugal, impôt individualisé : quels sont les enjeux du débat ?, Regards croisés sur l’économie
Banque de France (2021) — Combler les écarts : évolution des rémunérations selon le genre en France